Giriş
Kavramsal Çerçeve ve Hukuki Önemi
Emniyet teşkilatında uygulanan bireysel performans değerlendirme sistemi, yalnızca personelin verimliliğini ölçmeye yarayan teknik bir araç değildir. Aynı zamanda kariyer ilerlemesi, terfi, atama, ödül ve disiplin süreçlerini doğrudan etkileyen hukuki sonuçlar doğurur. Bu nedenle verilen performans notları, idare hukuku bakımından bireysel idari işlem niteliği taşır. Dolayısıyla notun adil, objektif ve ölçülebilir kriterlere dayalı olması bir gereklilikten öte, hukuki güvenliğin de zorunlu bir unsurudur.
Uygulamadaki Görünüm
Değerlendirme süreci, belirli dönemlerde yapılan ölçme ve gözlem formlarına dayanarak amirler tarafından yürütülür. Sonuçlar elektronik ortamda personele duyurulur. Notların yüksek ya da düşük olması yalnızca mesleki itibar açısından değil, aynı zamanda ileride doğacak hak ve menfaatler bakımından da doğrudan etkili olur. Özellikle düşük performans puanının; terfi hakkının kaybedilmesi, eğitim programlarına seçilememek veya görev yerinin değiştirilmesi gibi sonuçlara yol açması, konunun hassasiyetini artırmaktadır.
Sorun Alanları
Pratikte en çok tartışma yaratan hususlar arasında; önceki yıllara göre gerekçesiz ve ani puan düşüşleri, olumsuz değerlendirmelerin somut kayıtlara dayanmaması, performans görüşmelerinin hiç yapılmaması veya usule aykırı biçimde yürütülmesi, hesaplama ve yetki hataları ile tarafsızlığı gölgeleyen amir–personel ilişkileri yer alır. Bu tür durumlarda değerlendirme, ölçme sisteminden ziyade keyfi bir işlem görünümü kazanmakta ve hukuki denetime konu olmaktadır.
Çalışmanın Amacı
Bu makale, düşük performans puanının hukuki nitelik ve sonuçlarını, itiraz yollarını ve iptal davalarında öne çıkan argümanları incelemeyi amaçlamaktadır. Analiz sırasında hem mevzuatın öngördüğü usuli güvenceler hem de uygulamada ortaya çıkan sorunlar üzerinde durulacak; avukat perspektifinden pratik öneriler sunulacaktır.
Çalışmanın Planı
Makalede sırasıyla şu başlıklar ele alınacaktır:
- Performans değerlendirme notunun hukuki niteliği ve unsurları,
- Kurum içi itiraz süreci ve usul güvenceleri,
- Yargısal denetim ve iptal davaları,
- Uygulamada karşılaşılan sorunlar ve çözüm önerileri,
- Genel sonuç ve değerlendirme.
Hukuki Nitelik ve Unsurlar
Performans Notunun İdari İşlem Niteliği
Emniyet personeline verilen performans notu, görünüşte yalnızca bir puanlama gibi algılansa da hukuken bireysel idari işlem niteliği taşır. Çünkü bu not, doğrudan kişisel statüye etki eder; terfi, tayin, ödül, disiplin, eğitim gibi birçok sürecin belirleyicisidir. İdare hukukunda “idari işlemler”, bireyin hukuki durumunda değişiklik yaratan tek yanlı irade açıklamalarıdır. Performans değerlendirmesi de amirlerin tek yanlı takdir yetkisine dayansa da, etkilediği hak ve menfaatler nedeniyle yargısal denetime tabidir.
Ölçütlerin Belirlenmesi
Performans notu, belirlenmiş kriterler çerçevesinde verilir. Bu kriterler genellikle mesleki bilgi ve beceri, görevine bağlılık, disiplin, ekip çalışmasına uyum, vatandaşa yaklaşım ve kurumsal aidiyet gibi alanlarda yoğunlaşır. Her ölçüt, bir form üzerinden puanlanır ve nihai not, bu puanların aritmetik veya ağırlıklı ortalamasıyla belirlenir. Bu nedenle “ölçme” işlemi şeklen teknik olsa da özünde idarenin takdirini içerir.
Takdir Yetkisinin Sınırları
Amirlerin değerlendirme yaparken belli ölçüde takdir yetkisi vardır. Ancak idare hukukunun temel ilkeleri gereği bu yetki sınırsız değildir.
- Hukuka Uygunluk İlkesi: Not, yürürlükteki yönetmelik ve düzenlemelere uygun verilmelidir.
- Eşitlik İlkesi: Benzer durumda olan personele farklı muamele yapılamaz.
- Objektiflik: Puanlama, kişisel husumet, tarafgirlik veya sübjektif kanaatlere dayanmamalıdır.
- Orantılılık: Ufak kusurlar nedeniyle aşırı düşük puan verilmesi hukuken savunulamaz.
Unsurların Varlığı
Her idari işlemde olduğu gibi performans notunun da belirli unsurları vardır:
- Yetki Unsuru: Not, yalnızca değerlendirmeye yetkili amirler tarafından verilmelidir. Yetkisiz kişi tarafından yapılan puanlama, işlemi sakatlar.
- Şekil Unsuru: Puanlama, yönetmelikte öngörülen form ve yöntemlerle yapılmalı; elektronik sisteme işlenmelidir.
- Sebep Unsuru: Notun dayanağı, personelin bir yıllık performansıdır. Olumsuz puan, mutlaka somut gözlem ve kayıtlarla desteklenmelidir.
- Konu Unsuru: İşlemin doğurduğu sonuç, personelin puanıdır. Bu puan, belirlenen aralıkların dışında olamaz.
- Maksat Unsuru: Değerlendirmenin amacı, hizmetin etkinliğini ve personelin gelişimini sağlamaktır. Bu amacın dışına çıkılması (örneğin cezalandırma niyetiyle düşük puan verilmesi) yetki saptırması anlamına gelir.
Hukuki Etkiler
Performans notunun en önemli etkisi, sonraki dönemde personele uygulanacak statü işlemlerinde ortaya çıkar. Düşük puan; eğitim, terfi ve tayin süreçlerinde engel teşkil edebilir, hatta arka arkaya tekrarlandığında görev yeri değişikliği veya psikolojik danışmanlığa sevk gibi sonuçlar doğurabilir. Dolayısıyla bu notun hukuka aykırı şekilde verilmesi, sadece o yılın değerlendirmesiyle sınırlı kalmayıp, meslek hayatının tamamına etki edebilir.
Kurum İçi İtiraz Süreci
İtiraz Hakkının Niteliği
Polis teşkilatında performans değerlendirmesi sonucunda verilen not, personelin hukuki statüsünü etkileyen bireysel bir idari işlemdir. Bu nedenle personele, verilen notun hatalı veya haksız olduğunu düşündüğünde itiraz etme hakkı tanınmıştır. İtiraz, yalnızca bireysel hakları korumak için değil, aynı zamanda idarenin kendi hatasını kurum içinde düzeltmesine imkân tanıyan bir denetim mekanizmasıdır.
Süreler ve Kesin Tarihler
Performans değerlendirmesine ilişkin itiraz süresi, genel idari işlemlerden farklı olarak kesin tarihlere bağlanmıştır:
- Rutin yıllık değerlendirmeler için: Sonuçlar PBS üzerinden personele duyurulur. Personelin bu sonuçlara karşı kurum içi her yıl o aylarda belirlenen takvime göre itiraz etme hakkı vardır.
- Geç veya olağan dışı yapılan değerlendirmeler için: Sonucun personele bildirildiği tarihten itibaren 7 gün içinde itiraz edilebilir. Bu durum, örneğin yıl ortasında görev değişikliği nedeniyle yapılan ek değerlendirmelerde geçerlidir.
Bu iki düzenleme, personelin hak arama özgürlüğünü güvence altına alır ve aynı zamanda idari işlemlerin kesinleşme zamanını da öngörülebilir hâle getirir.
Yetkili Merciler
İtirazlar, personele en yakın idari birim olan personel işlerinden sorumlu şube veya büro amirliğine yapılır. İlk aşamada “maddi hata” denetimi yapılır: hesaplama, sistem girişi veya yanlış amir tarafından değerlendirme gibi durumlarda düzeltme yapılır. Eğer itiraz değerlendirmeyi yapan amirin takdirine ilişkinse, konu bir üst amir ya da il emniyet müdürlüğü seviyesinde incelenir.
İncelemenin Kapsamı
İtiraz mercii, yalnızca teknik hataları değil; usule aykırılık iddialarını da dikkate alır.
- Performans görüşmesinin yapılmamış olması,
- Yetkisiz amir tarafından değerlendirme yapılması,
- Olumsuz puanlamaların somut kayıtlarla desteklenmemesi,
- Önceki yıllara göre ani ve izahsız puan düşüşleri,
itirazın en sık dayandığı gerekçelerdir.
İtiraz Sonucunun Sınırları
İtiraz sonucunda verilen karar, personelin statüsünü yeniden belirler. Ancak dikkat edilmesi gereken bir güvence vardır: Yeni verilen puan, itiraz edilen puandan daha düşük olamaz. Böylece personelin itiraz hakkını kullanmaktan caydırılması önlenmiş olur.
İtirazın Yargısal Denetime Etkisi
Kurum içi itiraz, olası bir iptal davası bakımından da önemlidir. Mahkemeler, davacının idari itiraz yolunu kullanıp kullanmadığını dikkate alır. İtiraz etmiş ve reddedilmiş bir başvurucu, yargı önünde daha güçlü bir pozisyondadır; çünkü idarenin kendi içinde hatayı giderme fırsatı olmuş, buna rağmen işlem düzeltilmemiştir.
Yargısal Denetim ve İptal Davaları
Performans Notunun Yargısal Denetime Tabi Olması
Emniyet personeline verilen performans notu, sonuçları itibarıyla bireyin hukuki statüsünü doğrudan etkilediği için idari yargı denetimine tabi bireysel idari işlem niteliğindedir. İdari yargı, amirlerin puanlama yetkisini tamamen takdir alanı içinde görmez; takdirin hukuka uygun kullanılıp kullanılmadığını denetler. Özellikle gerekçesiz, ölçüsüz veya keyfi düşük notlar, mahkemeler tarafından iptal edilebilecek niteliktedir.
Dava Açma Süresi ve Ön Başvuru
Rutin değerlendirmelerde sonuçların personele duyurulmasından itibaren 60 gün içinde idare mahkemesinde iptal davası açılabilir.
Personel öncelikle kurum içi itiraz yoluna başvurmuşsa, dava süresi bu başvurunun sonucuna kadar işlemeyi durur. İtiraz reddedildiğinde ya da zımnen reddedilmiş sayıldığında (örneğin 30 gün cevap verilmemesi hâlinde), kalan süre yeniden işlemeye başlar.
Yürütmenin Durdurulması
Düşük performans notu, çoğu zaman doğrudan hak kaybına sebep olur:
- Terfi veya tayin hakkının engellenmesi,
- Eğitim veya kurslara katılımın sınırlandırılması,
- Atama ve görev yeri değişiklikleri.
Bu nedenle iptal davasıyla birlikte yürütmenin durdurulması talep etmek kritik önemdedir. Mahkemeler, yürütmenin durdurulması kararı verebilmek için iki şartı birlikte arar:
- İşlemin açıkça hukuka aykırı olması,
- İşlemin uygulanması hâlinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğacak olması.
Düşük performans puanının doğrudan kariyer ve özlük haklarına etkisi, bu iki şartın çoğu zaman gerçekleştiğini gösterir.
İspat ve Delil Stratejileri
İptal davasında davacı polis memurunun, idarenin keyfi davrandığını veya usule aykırılık yaptığını somutlaştırması gerekir. Bu noktada şu deliller büyük önem taşır:
- Önceki yıllardaki performans puanları ile karşılaştırmalar,
- Ödül, takdir veya başarı belgeleri,
- Disiplin cezası bulunmadığını gösteren kayıtlar,
- Performans görüşmesinin yapılmadığını gösteren belgeler veya beyanlar,
- Olumsuz değerlendirme için gerekli gözlem kayıtlarının mevcut olmadığını ortaya koyan bilgiler,
- Amirle aradaki hısımlık veya tarafsızlığı etkileyecek ilişkiler.
Mahkeme, bu tür delillerle desteklenen bir davada, puanlamanın hizmet gereklerinden sapıp sapmadığını denetler.
Yargısal İncelemenin Sınırları
Mahkemeler, idarenin yerine geçerek yeni bir puan vermez. Yapılan denetim, işlemin hukuka uygun olup olmadığına yöneliktir. Eğer işlem iptal edilirse, idare yeniden ve hukuka uygun şekilde değerlendirme yapmak zorundadır. Böylece hem bireysel hakkın korunması hem de idarenin hatalı işlemlerinin düzeltilmesi sağlanır.
Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Ani ve Gerekçesiz Not Düşüşleri
Personelin uzun yıllar boyunca “iyi” veya “çok iyi” düzeyinde performans puanları almasına rağmen bir yıl içerisinde keskin şekilde düşük puan verilmesi, en sık karşılaşılan ihtilaflardan biridir. Bu tür ani düşüşler çoğu zaman gerekçesizdir ve somut verilerle desteklenmez.
Çözüm: Notun önceki yıllarla kıyası yapılmalı, puanlamanın neden dramatik şekilde değiştiği somutlaştırılmalıdır. İtiraz ve dava dilekçelerinde, gerekçesiz farklılık “objektiflik ilkesine aykırılık” olarak özellikle vurgulanmalıdır.
Somut Kayıt Olmadan Olumsuz Derecelendirme
Değerlendirme ölçeklerinde “ortalamanın altında” gibi olumsuz seçimlerin yapılabilmesi için, ilgili döneme dair somut gözlem kayıtlarının bulunması gerekir. Uygulamada, herhangi bir olumsuz kayıt olmadan düşük not verildiği görülmektedir.
Çözüm: İdareden gözlem kayıtlarının istenmesi, bunların bulunmaması hâlinde işlemin iptalinin talep edilmesi etkili bir stratejidir.
Performans Görüşmesinin Yapılmaması
Mevzuat gereği, yılda en az bir defa personelle performans görüşmesi yapılması gerekir. Uygulamada bu görüşmelerin ya hiç yapılmadığı ya da şeklen yerine getirildiği sıkça görülmektedir.
Çözüm: Görüşme yapılmadığını belgelemek veya tanık beyanlarıyla ortaya koymak, hem itiraz sürecinde hem de dava aşamasında güçlü bir argüman sağlar.
Yetkisiz Amir Tarafından Not Verilmesi
Performans değerlendirmesinin yalnızca yetkili amirlerce yapılması mümkündür. Yetkisiz bir amirin sisteme not girmesi işlemi sakatlar.
Çözüm: Notu veren amirin görev ve yetkisi mutlaka kontrol edilmeli, yetkisiz işlem iddia edilmelidir.
Tarafsızlığı Zedeleyen İlişkiler
Değerlendirmeyi yapan amir ile personel arasında hısımlık, akrabalık veya kişisel husumet bulunması, değerlendirmeyi objektiflikten uzaklaştırır.
Çözüm: Bu tür ilişkiler dilekçede “tarafsızlık şüphesi” kapsamında gündeme getirilmeli, mahkemeden bu hususta araştırma yapılması talep edilmelidir.
Hesaplama ve Sistem Hataları
Bazen notların ortalaması yanlış hesaplanabilir veya elektronik sisteme hatalı işlenebilir.
Çözüm: Bu tür maddi hatalar kolaylıkla düzeltilir; itiraz dilekçesinde ayrıntılı şekilde açıklanmalı ve doğru hesaplama gösterilmelidir.
Genel Öneriler
- Dilekçelerde yapılandırılmış argüman kullanın: Usule aykırılıklar, somut kayıt eksiklikleri, önceki yıllarla kıyaslamalar ayrı ayrı başlıklar altında yazılmalıdır.
- Delil çeşitliliğine önem verin: Ödül belgeleri, takdirnameler, disiplin cezası yokluğu, tanık beyanları, hatta görev raporları eklenmelidir.
- Yürütmenin durdurulması talebini unutmayın: Özellikle terfi, kurs veya tayin dönemlerinde düşük notun etkisi telafisi güç zarar doğurur.
- Profesyonel destek alın: Sürecin hem idari hem de yargısal boyutu teknik ayrıntılar içerdiğinden, avukat desteği hak kayıplarını önleyecektir.
Sonuç ve Değerlendirme
Performans değerlendirme sistemi, emniyet teşkilatında yalnızca bir ölçme aracı değil, aynı zamanda personelin meslek hayatını doğrudan etkileyen hukuki bir mekanizmadır. Verilen düşük not, kariyer basamaklarının yavaşlamasına, terfi ve eğitim haklarının kaybına, görev yerinin değişmesine hatta uzun vadede meslekten ayrılmaya kadar giden sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle performans puanı, sıradan bir idari kayıt değil, bireysel hak ve özgürlükler bakımından kritik nitelikte bir idari işlemdir.
Uygulamada en çok karşılaşılan sorunlar; gerekçesiz ve ani puan düşüşleri, somut kayıt olmadan yapılan olumsuz değerlendirmeler, performans görüşmelerinin ihmal edilmesi, yetkisiz amirlerin değerlendirme yapması ve tarafsızlığı zedeleyen ilişkiler olarak öne çıkmaktadır. Bu durumlar, hem kurum içi itiraz sürecinde hem de idari yargıda iptal sebeplerinin temelini oluşturur.
Personelin haklarını koruyabilmesi için şu adımlar önemlidir:
- Kurum içi itirazı zamanında ve gerekçeli yapmak,
- Maddi hataları ve usul eksikliklerini ayrıntılı şekilde dile getirmek,
- Ödül, başarı belgesi, disiplin cezası yokluğu gibi somut delilleri sunmak,
- Gerekirse iptal davası açarak yürütmenin durdurulmasını istemek.
İdari yargı organları, idarenin yerine geçerek yeni bir not vermez; ancak hukuka aykırı işlemi iptal ederek yeniden ve objektif bir değerlendirme yapılmasını sağlar. Böylece hem personelin bireysel hakları korunur hem de idarenin ölçülülük ve eşitlik ilkeleri doğrultusunda hareket etmesi sağlanır.
Sonuç olarak, düşük performans puanı yalnızca bireysel bir sorun değil, aynı zamanda teşkilatın adalet ve liyakat anlayışının da bir göstergesidir. Bu nedenle, itiraz ve dava yolları yalnızca hak arama mekanizması değil, aynı zamanda kurumsal işleyişin sağlıklı ve şeffaf kalması için de vazgeçilmezdir.
