İş HukukuYıllık İzin Ücreti Alacağı ve Hesaplanması

Özet

Bu makalede, iş hukuku çerçevesinde yıllık izin ücreti alacağı kavramı ele alınmakta ve hesaplanma yöntemleri açıklanmaktadır. Yıllık izin hakkı, işçilerin dinlenme ihtiyacını karşılamaya yönelik olup 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınmıştır. Çalışanların kullanmadıkları izin sürelerine ilişkin ücret alacakları ise işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir hukuki ve mali konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışmada, yıllık izin ücretinin hesaplanma yöntemleri, iş hukuku açısından işverenin yükümlülükleri ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ele alınmıştır.

Giriş

İşçi haklarının korunması açısından yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu’nun 53. maddesi ile güvence altına alınmış temel haklardan biridir. İşçilerin çalışma süresine bağlı olarak belirli bir süre dinlenme hakkı bulunmaktadır. Ancak, bazı durumlarda işçiler bu izinlerini fiilen kullanamamakta ve işten ayrılmaları durumunda kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret talep etme hakkına sahip olmaktadırlar. Bu çalışmanın amacı, yıllık izin ücreti alacağını hukuki dayanakları, hesaplanma yöntemleri ve uygulamada karşılaşılan sorunlar açısından detaylı bir şekilde incelemektir.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı Kavramı ve Hukuki Dayanakları

Yıllık İzin Hakkının Yasal Çerçevesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, işçilere en az bir yıl çalışmaları kaydıyla yıllık ücretli izin hakkı tanımaktadır. İşçilerin kıdem süresine göre izin günleri şu şekildedir:

• 1-5 yıl arası kıdemi olan işçiler: En az 14 gün,
• 5-15 yıl arası kıdemi olan işçiler: En az 20 gün,
• 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler: En az 26 gün.

18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler için ise asgari izin süresi 20 gün olarak belirlenmiştir.

Yıllık İzin Ücreti Alacağının Ortaya Çıkışı

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret hakkı, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde doğmaktadır. Yani işçi, işten ayrıldığı zaman kullanmadığı izin sürelerinin ücretini işverenden talep edebilir. Bu ödeme nakden ve peşin olarak yapılmalıdır.

İşverenin Yükümlülükleri

• İşveren, işçilerin yıllık izin kullanmalarını teşvik etmeli ve izin kayıtlarını tutmalıdır.
• İş akdi sona erdiğinde, işçiye kullanılmayan izin sürelerine ilişkin ücret ödemesi yapmalıdır.
• Yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin en son aldığı brüt ücret esas alınmalıdır.

Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması

Yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin günlük brüt kazancı esas alınır. İşçinin son brüt maaşı ve çalıştığı gün sayısına bağlı olarak hesaplama yapılır.

Günlük Brüt Ücretin Hesaplanması

Günlük brüt ücret, şu şekilde hesaplanır:

Günlük Brüt Ücret = Aylık Brüt Ücret / 30 Günlük Brüt Ücret​

Kullanılmayan İzin Gününe Göre Hesaplama

Yıllık İzin Ücreti = Günlük Brüt Ücret x Kullanılmayan İzin Gün Sayısı

Net Ödeme Tutarının Hesaplanması

Brüt izin ücretinden şu kesintiler yapılır:

• SGK İşçi Payı (%14)
• İşsizlik Sigortası (%1)
• Gelir Vergisi (Vergi dilimine göre değişir)
• Damga Vergisi (%0,759)

Net ödeme şu şekilde hesaplanır:

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/20559 E., 2013/22246 K. Sayılı Kararı

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Taraflar arasında yıllık ücretli izin alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, 02.01.2000-02.11.2002 tarihleri arası taşeron bünyesinde geçen çalışmasına karşılık olarak kıdem ve ihbar tazminatı yanında yıllık izin alacağını da talep etmiştir.
Davalı ise davacının alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının taşeron firmalar bünyesinde çalıştığı 16.10.2000-01.11.2002 tarihleri arası 2 yıl 15 gün kıdem süresinin dava konusu yapılması nedeniyle hesaplamasının sadece bu dönem yönünden yapıldığı belirtilerek ayrıntısı bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının 68 gün izin hakkı bulunduğu belirtilerek hesaplama yapılmıştır. Mahkeme ise yıllık izin ücreti alacağının hesaplanmasında davacının 2 yıllık çalışması karşılığı 24 gün yıllık izin hakkının olduğu hususunu dikkate alarak bilirkişinin belirlediği miktar üzerinden yapılan hesaplama sonucu yıllık izin alacağını miktar olarak belirleyip hüküm altına aldığını belirtmiştir.
Ancak bilirkişinin belirlediği günlük çıplak ücret brüt olarak 151,36 TL olup 24 günlük yıllık izin süresi ile çarpılması halinde 3632,64 TL olması gerekirken mahkemece 6659,84 TL yılılk izin ücretinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Hal böyle olunca gerek bilirkişinin yıllık izin hesaplama şekli ve gerekse mahkemenin gerekçeli karardaki kabul ve hesaplamasının hükme esas alınması mümkün değildir.
Yapılacak iş resen ya da bilirkişi aracılığı ile yeniden hesaplama yapılarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
Hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 16.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kararın Yıllık İzin Ücreti Açısından Değerlendirilmesi

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin yıllık izin ücreti alacağına ilişkin kararında, işçinin taşeron firma bünyesinde çalıştığı süreye ilişkin izin alacağı talebinde bulunduğu belirtilmiştir. Kararda şu hususlar öne çıkmaktadır:

1. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte yıllık izin alacağını da talep etmiştir.
2. Davalı taraf, işçinin alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını iddia ederek davanın reddini istemiştir.
3. Mahkeme bilirkişi raporunu esas alarak işçinin 2 yıl 15 günlük kıdem süresi boyunca 24 gün yıllık izin hakkı bulunduğunu kabul etmiştir.
4. Bilirkişi, işçinin günlük brüt ücretini 151,36 TL olarak belirleyerek 24 günlük yıllık izin ücreti karşılığının 3.632,64 TL olması gerektiğini ifade etmiştir.
5. Ancak mahkeme, hatalı bir değerlendirme yaparak yıllık izin ücretini 6.659,84 TL olarak hesaplamış ve karar vermiştir.
6. Yargıtay, bilirkişi raporu ile mahkeme kararındaki hesaplama hatalarını tespit ederek kararın bozulmasına hükmetmiştir.

Yargıtay’ın bu kararında, yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması sırasında çalışma süresi, günlük ücret ve kullanılmayan izin günleri esas alınarak doğru bir hesaplama yapılması gerektiği vurgulanmaktadır. Öne çıkan hususlar şunlardır:

1. İşçinin çalışma süresi dikkate alınarak izin süresi belirlenmelidir.
2. Brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmalı, netleşen tutardan vergi ve diğer kesintiler çıkarılmalıdır.
3. Bilirkişi raporu ile mahkeme kararı arasındaki tutarsızlık giderilerek adil bir sonuca ulaşılmalıdır.
4. İşverenin eksik veya hatalı ödeme yapması durumunda işçi, hukuki yollara başvurabilir.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı ile İlgili Hukuki Sorunlar

İşverenin İzin Kullandırmaması

Bazı işverenler, işçilere yıllık izin kullandırmamaktadır. Bu durum işçilerin hem dinlenme haklarını kaybetmelerine hem de ilerleyen dönemde alacaklarının birikmesine neden olmaktadır.

İş Sözleşmesi Fesihlerinde Alacak Davaları

İş akdi sona erdiğinde işverenin kullanılmayan yıllık izin ücretini ödememesi halinde işçiler, iş mahkemelerine başvurarak alacak davası açabilirler. Yargıtay kararlarına göre, yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Eksik Hesaplamalar

Bazı işverenler, yıllık izin ücreti hesaplamalarını eksik yaparak işçilere daha düşük ödeme yapmaktadır. İşçilerin brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmasını talep etmeleri önemlidir.

Sonuç ve Öneriler

Yıllık izin ücreti alacağı, işçi hakları açısından önemli bir unsurdur ve hukuki güvence altına alınmıştır. İşverenlerin, işçilerin izin haklarını düzenli olarak kullandırmaları, iş akdi feshedildiğinde ise doğru hesaplama yaparak ödeme yapmaları gerekmektedir. İşçilerin de yasal haklarını bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları büyük önem taşımaktadır.

1. İşverenler, işçilerin izin kayıtlarını düzenli tutmalıdır.
2. İşçiler, kullanılmayan izin günlerini işten ayrılmadan önce yazılı olarak talep etmelidir.
3. Eksik hesaplama durumunda işçiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya iş mahkemelerine başvurmalıdır.
4. Yıllık izin ücreti hesaplamalarında, brüt ücret esas alınmalıdır.