4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 – Süreli Fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddeleri hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İş Kanunu 17. Madde Nedir?
İş Kanunu 17. Madde, işveren veya işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunmasını zorunlu kılar. İşçi veya işveren, fesih kararını belirli bir süre öncesinde bildirmeli ve ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmelidir.
Eğer taraflardan biri bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İhbar Süreleri Ne Kadardır?
İş Kanunu 17. Madde’ye göre iş sözleşmesinin feshi için belirlenen ihbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir:
| İşçinin Kıdem Süresi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1.5 yıl | 4 hafta |
| 1.5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak işveren veya işçi, ihbar süresi boyunca çalışmayı istemezse, karşı tarafa ihbar süresi kadar ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.
Örneğin, 1 yıl 8 aydır çalışan bir işçinin işten çıkarılması için 6 hafta öncesinden haber verilmesi gerekmektedir. Eğer işveren bu bildirimi yapmazsa, işçiye 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar Süresine Uyulmaması Durumunda Tazminat Hakkı
Eğer işveren veya işçi ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sonlandırırsa, karşı tarafa bildirim süresi kadar tazminat ödemekle yükümlüdür.
- İşveren, işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresi kadar tazminat ödemek zorundadır.
- İşçi, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren işçiden ihbar süresi kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir.
Bu tazminat, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve iş sözleşmesi kapsamında sağlanan diğer menfaatler de eklenerek ödenir.
İhbar Tazminatı ve Ödeme
İşveren, ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarmak istiyorsa, ihbar süresine ait ücreti ödeyerek iş akdini sona erdirebilir.
Örneğin:
- İşçi 2 yıldır çalışıyorsa ve işveren onu derhal işten çıkarmak istiyorsa, işçiye 6 haftalık ücreti ödemek zorundadır.
- Aynı şekilde, işçi ihbar süresi dolmadan işten ayrılmak istiyorsa, işverene ihbar süresi kadar tazminat ödemelidir.
İşverenin ihbar tazminatını ödemesi, işçinin kıdem tazminatı veya işe iade davası açmasına engel değildir.
Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Ek Tazminat
İş Kanunu 17. Madde, fesih hakkının kötüye kullanılmasını engellemek için ek tazminat yükümlülüğü getirmiştir. Eğer işveren, işçiyi haksız bir şekilde işten çıkarırsa, işçiye bildirim süresinin üç katı kadar tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Örneğin:
- İşveren, işçiyi kanuna aykırı şekilde haksız nedenlerle işten çıkarırsa, işçiye 8 hafta bildirim süresi varsa 24 hafta (6 ay) maaşı kadar tazminat ödemek zorunda kalabilir.
- Eğer işveren, bildirim süresine de uymazsa, ayrıca ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
Bu nedenle işverenin fesih sürecini hukuka uygun şekilde yürütmesi, delil sunarak işten çıkarma işlemlerini sağlaması ve işçinin haklarını gözetmesi gerekmektedir.
İş Kanunu 17. Madde’ye Göre İşçiye Ödenecek Haklar
İş sözleşmesi feshedilen işçinin haklı fesih nedenleri bulunmuyorsa şu hakları talep edebilir:
- İhbar tazminatı
- Kıdem tazminatı (En az 1 yıl çalışmışsa)
- Kullanılmamış yıllık izin ücreti
- Fazla mesai ve diğer alacakları
Eğer işçi, iş sözleşmesinin haksız bir nedenden dolayı feshedildiğini düşünüyorsa, iş mahkemesine başvurarak işe iade veya tazminat davası açabilir.
İşverenin ve İşçinin Bildirim Süresi Boyunca Hak ve Yükümlülükleri
İhbar süresi boyunca işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekir. İşveren, işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmak istemezse, ihbar süresi kadar ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu sürede işçinin bazı hakları da bulunmaktadır:
- İşveren, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıramaz veya işçiyi farklı görevlere yönlendiremez.
- İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye baskı yaparak işten erken ayrılmasını sağlayamaz. Böyle bir durumda işçi haksız fesih davası açabilir.
- İşçi, ihbar süresi boyunca hak ettiği tüm maaş, sosyal haklar ve yan ödemeleri almaya devam eder.
İş Arama İzni ve Ücretli/Ücretsiz Uygulamaları
İhbar süresi boyunca işçiye günde en az 2 saat iş arama izni verilmelidir. Bu süre, işçinin ücretinden kesinti yapılmaksızın tanınmalıdır.
- İşveren, işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Eğer vermezse, işçiye iş arama süresinin ücreti ayrıca ödenmelidir.
- İşçi, iş arama iznini işten ayrıldıktan sonra talep edemez. Bu hak sadece ihbar süresi içinde geçerlidir.
- İşveren, iş arama iznini toplu şekilde kullandırmak isterse işçinin onayını almalıdır. İşçi, günlük izin yerine toplu olarak iş arama izni kullanabilir.
Eğer işveren, işçiyi iş arama izni kullandığı için işten çıkarırsa, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Belirsiz Süreli ve Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Farklar
- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi zorunludur ve iş sözleşmesi bildirimsiz feshedilirse, ihbar tazminatı doğar.
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi uygulanmaz. Ancak işveren, belirli süreli sözleşmeyi süre dolmadan feshederse, işçiye kalan sürenin ücreti kadar tazminat ödemek zorundadır.
- İşçi belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa ve işten haksız yere çıkarılırsa, sözleşme süresinin sonuna kadar maaş talep edebilir.
İşverenin Kötü Niyetli Fesih Yapması Durumunda İşçinin Hakları
Bazı durumlarda işveren, ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarabilir veya istifaya zorlayabilir. Bu tür durumlar “kötü niyetli fesih” olarak değerlendirilir ve işçi ek tazminat talep edebilir.
- İşveren, işçiyi mobbing veya baskı yoluyla işten ayrılmaya zorlayamaz. Böyle bir durumda işçi, mobbing davası açabilir.
- İşveren, işçiyi sudan sebeplerle işten çıkarırsa, mahkeme işçiye ihbar süresinin üç katı kadar tazminat ödenmesine karar verebilir.
- İşçi, kötü niyetli fesih nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunabilir.
Bu tür fesihler için işçi iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir.
İşçi Kendi İsteğiyle İstifa Ederse İhbar Süresi Uygulanır mı?
Evet. İşçi kendi isteğiyle işten ayrılmak istiyorsa, işverene ihbar süresine uygun bir şekilde önceden bildirim yapmalıdır.
- İşçi, ihbar süresi dolmadan işten ayrılırsa, işverene ihbar süresi kadar tazminat ödemek zorunda kalabilir.
- Eğer işçi işverenin etik dışı davranışları nedeniyle işten ayrılıyorsa (mobbing, ücret ödememe, iş güvenliği ihlali vb.), haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı talep edebilir.
- İşçi, işten hemen ayrılmak istiyorsa, ihbar süresi kadar ücret ödeyerek sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin İşçiyi İhbar Süresi İçinde İşten Çıkarması Durumunda Ne Olur?
İşveren, işçiyi ihbar süresi içinde işten çıkarmak istiyorsa, ihbar süresi boyunca çalıştırmak istemediği günlerin ücretini peşin ödemek zorundadır.
- İşveren, ihbar süresi içinde işçiyi zorla ücretsiz izne çıkaramaz.
- İşveren, işçiyi tazminat ödemeden işten çıkaramaz.
- İşveren, işçiye ihbar süresi boyunca tam maaş ödemekle yükümlüdür.
Eğer işveren ihbar süresine uymazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak ihbar tazminatı ve varsa kıdem tazminatını talep edebilir.
İşverenin İşçiyi İşten Çıkardığında SGK İşten Çıkış Kodunun Önemi
- İşveren, işçinin çıkışını SGK’ya belirli kodlarla bildirmek zorundadır.
- Yanlış işten çıkış kodu verilirse, işçi işsizlik maaşı alamaz.
- İşçi, yanlış işten çıkış kodu nedeniyle mağdur olursa, İŞKUR veya SGK’ya itiraz edebilir ve hukuki yollara başvurabilir.
Örneğin, “istifa” koduyla işten çıkarılan bir işçi, aslında haksız yere çıkarılmışsa, işsizlik maaşı alamaz. Bu nedenle işçi, işverenin verdiği kodu kontrol etmeli ve gerekirse yasal yollara başvurmalıdır.
İşsizlik Maaşı ve İhbar Süresi İlişkisi
- İşçi, ihbar süresi boyunca işsizlik maaşı başvurusu yapabilir.
- İşçi, ihbar süresi dolmadan başka bir işe girerse, işsizlik maaşı hakkını kaybedebilir.
- İşveren, işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, işçi işsizlik maaşı almaya hak kazanır.
İşsizlik maaşı almak için işçinin:
- Son 120 gün boyunca sigortalı olarak çalışmış olması gerekir.
- Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigorta primi ödemiş olması gerekir.
- İŞKUR’a 30 gün içinde başvurması gerekir.
İşçinin haksız şekilde işsizlik maaşı hakkı elinden alındıysa, SGK ve İŞKUR’a itiraz edebilir ve hukuki yollara başvurabilir.
Sonuç
İş Kanunu 17. Madde, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması durumunda tarafların fesih bildirim süresine uyması gerektiğini düzenler. Eğer işveren veya işçi ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshederse, karşı tarafa ihbar süresi kadar tazminat ödemek zorundadır. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak istemezse, ihbar süresi kadar ücreti peşin ödeyerek fesih işlemini gerçekleştirebilir.
İşverenin haksız fesih yapması durumunda, işçiye ihbar süresinin üç katı kadar ek tazminat ödemesi gerekebilir. Bu nedenle, işten çıkarma sürecinde yasal prosedürlerin eksiksiz uygulanması ve işçinin haklarının korunması önemlidir.