İş Hukukuİş Kanunu 25. Madde Kapsamında İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 İş Kanunu 25. Madde – İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık Sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı Sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması:
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

İş Kanunu 25. Madde Kapsamında Sağlık Sebepleri

İşveren, işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak bu fesih hakkı işçinin sağlık durumunun iş yapamaz hâle gelmesine veya işyerinde çalışmasının sakıncalı olmasına bağlıdır.

İşverenin sağlık sebeplerine dayanarak fesih yapabileceği durumlar:

• İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan bir hastalığa veya engellilik durumuna yakalanması ve bu nedenle üst üste 3 iş günü veya bir ay içinde toplam 5 iş günü devamsızlık yapması.
• İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulu raporuyla tespit edilmesi.
• İşçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi nedenlerle işe gidememesi durumunda, işverenin fesih hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresinin 6 hafta aşılmasıyla doğar.

Örneğin, işçinin ağır bir hastalığa yakalanması ve doktor raporuyla işyerinde çalışmasının sağlık açısından risk oluşturduğunun belgelenmesi hâlinde, işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işverenin, işçinin tedavi olmasına fırsat tanıması ve işçinin iş sözleşmesi askıya alındığında ücret ödememe hakkını kullanabilmesi gibi detaylar da göz önünde bulundurulmalıdır.

İş Kanunu 25. Madde Kapsamında Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketleri nedeniyle işten çıkarma hakkı, işyerindeki düzeni ve güvenliği sağlamak için büyük önem taşır. İş Kanunu 25. Madde, işçinin aşağıdaki durumlarda iş akdinin derhal feshedilmesini öngörmektedir:

• İşçinin işe girerken işvereni yanıltması: İşçi, iş sözleşmesi için gerekli olan niteliklere sahip olmadığı hâlde sahipmiş gibi davranırsa, ya da işverene yanlış bilgi vererek işe girerse, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.
• İşçinin işverene veya işverenin aile üyelerine hakaret etmesi, iftirada bulunması veya şeref ve haysiyetini zedelemesi.
• İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması: İşyerindeki bir işçiye ya da işverenin ailesinden birine yönelik cinsel taciz, işverenin iş akdini derhal feshetmesi için yeterli sebeptir.
• İşçinin işyerinde saldırgan davranışlar sergilemesi: İşçinin işverene, iş arkadaşlarına veya işverenin ailesine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması.
• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını paylaşması.
• İşçinin işyerinde ağır suç işlemesi: Eğer işçi, 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve ertelenmeyen bir suç işlerse, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.
• İşçinin devamsızlık yapması: İşçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın üst üste iki gün, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki ilk iş günü veya bir ay içinde toplam 3 gün işe gelmezse, işveren sözleşmeyi feshedebilir.
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye atması veya işyerine ait makineleri, tesisleri büyük zarara uğratması: Eğer işçi, işyerinin mallarına veya tesislerine 30 günlük ücretini aşan bir zarar verirse, işveren fesih hakkını kullanabilir.

Bu maddeler işyerindeki düzeni ve güvenliği korumak için oluşturulmuş olup, işverenin tek taraflı ve haksız yere fesih yapmasını önlemek adına işçinin davranışlarını somut delillerle ispat etmesi gerekmektedir.

İş Kanunu 25. Madde Kapsamında Zorlayıcı Sebepler

Bazen işçi, kendi kontrolü dışında gelişen zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerine gelemeyebilir. Ancak bu tür durumların bir haftadan uzun sürmesi hâlinde, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Örneğin:

• Doğal afetler (deprem, sel, yangın gibi) nedeniyle işçi işe gelemezse,
• İşçinin çalışmasını engelleyen ağır sağlık sorunları varsa ve uzun süre devam ediyorsa,
• Ülke genelinde ilan edilen olağanüstü hâller veya yasaklar nedeniyle işçi işine ulaşamıyorsa,

Bu gibi durumlarda işveren, iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olur.

İş Kanunu 25. Madde Kapsamında İşçinin Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, işyerindeki devamlılığını etkileyen önemli bir durumdur. İş Kanunu 25. Madde’ye göre işçinin tutukluluk süresi, işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini aşarsa, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Örneğin, işçinin:

• Ağır bir suçtan dolayı uzun süreli tutuklanması,
• İşyerine gelemeyecek kadar uzun süre gözaltında kalması,
• İşyerindeki ihbar süresinden daha fazla devamsızlık yapması,

durumunda işveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşverenin Haklı Fesih Hakkını Kullanırken Dikkat Etmesi Gerekenler

İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce bazı hukuki adımları takip etmelidir:

• İşçinin sözleşmeyi ihlal ettiğine dair somut deliller sunulmalıdır (Tanık beyanları, raporlar, yazılı ihtarlar vb.).
• İşçiye fesih gerekçesi yazılı olarak bildirilmelidir.
• İşçinin savunması alınmalı ve yasal prosedürler uygulanmalıdır.

Eğer işveren, haklı fesih şartlarını tam olarak yerine getirmezse, işçi işe iade davası açarak tazminat talep edebilir.

İşverenin Haklı Fesih Sürecinde Uygulaması Gereken Yasal Prosedürler

İşverenin, İş Kanunu 25. Madde’yi gerekçe göstererek işçiyi işten çıkarması durumunda takip etmesi gereken hukuki adımlar şunlardır:

• Fesih sebebi somut delillerle desteklenmelidir. İşveren, işçinin iş sözleşmesine aykırı hareket ettiğini güvenlik kameraları, yazılı ihtarlar, tanık beyanları veya raporlarla ispatlamalıdır.
• İşçiye fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren, işçiye “İş Kanunu’nun 25. Maddesi kapsamında iş sözleşmeniz haklı nedenle feshedilmiştir.” ifadesinin yer aldığı resmi bir bildirim göndermelidir.
• İşçiden savunma alınmalıdır. Eğer fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlara dayanıyorsa, işçinin kendini savunma hakkı tanınmalıdır. İşveren, işçiye yazılı olarak suçlamaları bildirip belirli bir süre içinde savunma yapmasını istemelidir.
• Fesih bildirimi noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla gönderilmelidir. Sözlü fesih işlemi hukuki açıdan geçersiz sayılabilir.

Bu prosedürlerin eksiksiz şekilde yerine getirilmemesi, işçinin iş mahkemesinde işe iade davası açmasına ve işverenin tazminat ödemesine yol açabilir.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Tazminat Hakları

İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu 25. Madde kapsamında haklı nedenle feshettiğinde işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı olup olmayacağı fesih nedenine göre değişir:

• Sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde (örneğin, işçinin tedavi edilemez bir hastalığa yakalanması), işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle fesihlerde (örneğin, işçinin işverene hakaret etmesi veya hırsızlık yapması) işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemez.
• Zorlayıcı sebepler nedeniyle fesihlerde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşverenin işçiye ödemesi gereken diğer haklar şunlardır:

• Kullanılmamış yıllık izin ücreti
• Ödenmemiş maaş ve fazla mesai ücretleri
• Varsa prim ve sosyal haklar

Eğer işveren işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödemekten kaçınırsa, işçi iş mahkemesine başvurarak hakkını arayabilir.

İşverenin İşçiyi Sürekli Rapor Alması Nedeniyle İşten Çıkarma Hakkı

İşverenin, işçiyi sağlık sebepleri nedeniyle işten çıkarma hakkı için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır:

1. İşçi, uzun süreli bir sağlık problemi nedeniyle işe devam edemezse, işverenin fesih hakkı doğar.
2. Fesih hakkı, işçinin işyerindeki kıdemine bağlıdır. İşçinin işyerinde çalıştığı süreye göre ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanan toplam rapor süresi aşılırsa, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin fesih hakkı, işçinin işyerindeki kıdemine göre şu sürelere göre belirlenir:

📌 Önemli Nokta: Doğum ve gebelik sebebiyle rapor alan işçiler için bu süre, İş Kanunu’nun 74. Maddesinde belirtilen doğum izni süresinin bitiminden sonra başlar.

📌 Sağlık Kurulu raporu ile çalışamaz duruma gelen ve iyileşme şansı olmayan işçilerde, işveren bu süreleri beklemeden de iş sözleşmesini feshedebilir.

• İşçi, raporlu olduğu süre boyunca işyerinde kıdemine göre belirlenen ihbar süresi + 6 hafta süresini aşarsa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
• Bu süreç boyunca işçinin sözleşmesi askıda kalır ve işveren bu dönemde ücret ödemek zorunda değildir.
• Ancak, işveren işçiyi raporlu olduğu gerekçesiyle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Eğer işçi, kendi ihmali veya hatasıyla hastalanmışsa (örneğin, aşırı alkol kullanımı nedeniyle), işveren fesih hakkını daha erken kullanabilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Eğer işçi uzun süreli rapor almışsa ve işveren iş akdini feshetmek istiyorsa, yasal prosedürleri takip ederek ve gerekli belgeleri (raporlar, sağlık kurul kararları) değerlendirerek işlem yapmalıdır.

İşçi Haklı Fesih Davası Açabilir Mi?

İşverenin İş Kanunu 25. Madde’yi gerekçe göstererek haksız yere işçiyi işten çıkarması durumunda, işçi hukuki yollara başvurabilir. İşçinin açabileceği davalar şunlardır:

• İşe iade davası: İşverenin haklı fesih şartlarını sağlamadan işçiyi işten çıkardığı mahkeme tarafından belirlenirse, işçi işe iade edilebilir.
• Tazminat davası: İşçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda, mahkeme işvereni ihbar ve kıdem tazminatı ödemeye mahkûm edebilir.
• Manevi tazminat davası: İşçi, işyerinde mobbing, cinsel taciz veya haksız suçlamalar nedeniyle işten çıkarıldığını ispat ederse, manevi tazminat talep edebilir.

İşçi, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde iş mahkemesine başvurmalıdır. Bu süre içinde dava açılmazsa, işçi işe iade hakkını kaybedebilir.

İşverenin Haklı Fesih Kararında Sık Yapılan Hatalar

İşverenlerin İş Kanunu 25. Madde kapsamında iş sözleşmesini feshederken en sık yaptığı hatalar şunlardır:

• Delil olmadan fesih işlemi gerçekleştirmek: İşveren, işçiyi haklı neden olmadan işten çıkarmaya çalışırsa, mahkemede işçi lehine karar çıkabilir.
• Fesih bildirimini yazılı olarak yapmamak: Sözlü fesih işlemleri hukuki geçerliliğe sahip değildir. İşçinin mahkemeye başvurması durumunda işveren feshi kanıtlayamazsa, haksız konuma düşebilir.
• İşçiyi disiplin cezası vermeden doğrudan işten çıkarmak: İşveren, özellikle ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle fesih yapmadan önce işçiyi uyarmalıdır.
• İşçinin savunmasını almamak: İşçinin kendisini savunma hakkı tanınmadan fesih yapılırsa, işçi bu durumu mahkemeye taşıyarak haksız fesih davası açabilir.

Bu hataları yapan işverenler yüksek tazminat ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.

İşverenin 25. Maddeye Dayalı Feshi ve İşsizlik Maaşı

İşten çıkarılan işçi, bazı durumlarda işsizlik maaşı alma hakkına sahip olabilir. Ancak İş Kanunu 25. Madde kapsamında işten çıkarılan işçilerin işsizlik maaşı alıp alamayacağı, fesih nedenine bağlıdır:

• Sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenlerle işten çıkarılan işçiler, işsizlik maaşı alabilir.
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle işten çıkarılan işçiler, işsizlik maaşı alamaz.
• İşsizlik maaşı başvurusu, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a yapılmalıdır.

İŞKUR, işsizlik maaşı başvurularında işçinin SGK kayıtlarını ve işten çıkış kodunu dikkate alır. Eğer işveren, işçiyi “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle işten çıkarıldı” olarak bildirirse, işçi işsizlik maaşı alamaz. Ancak işçi bu durumu mahkemeye taşıyarak işten çıkış kodunun değiştirilmesini talep edebilir.

Sonuç

İş Kanunu 25. Madde, işverene haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanır. Ancak işverenin, işçinin gerçekten iş akdini ihlal ettiğini hukuki yollarla ispatlaması gerekmektedir. İşçinin etik ihlallerde bulunması, devamsızlık yapması, işyerinin düzenini bozması veya tutuklanması gibi durumlar işveren için fesih hakkı doğurabilir. Ancak işverenin keyfi ve hukuka aykırı fesih yapması işçinin dava açmasına yol açabilir.