İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi belirsiz ve sürekli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi belirli bir süre geçtikten sonra sona erdiren irade beyanıdır. Bu fesihte, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini “önceden” bildirmesi gerekmektedir. Bildirim süreleri İş Kanunu m.17/2 uyarınca işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir;
- Sözleşme 6 ay ve daha kısa süreli ise; bildirimin karşıya ulaşmasından başlayarak 2 hafta sonra;
- Sözleşme 6 ay ve 1,5 yıl arası sürmüşse; bildirimin karşıya ulaşmasından başlayarak 4 hafta sonra;
- Sözleşme 1,5 ve 3 yıl arası sürmüşse;bildirimin karşıya ulaşmasından başlayarak 6 hafta sonra;
- Sözleşme 3 yıldan fazla sürmüş ise;bildirimin karşıya ulaşmasından başlayarak 8 hafta sonra sözleşme sona erer.
Fesih bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren kanunda belirtilen sürelerin sona ermesine kadar geçen süre zarfında iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam edecektir. Bu süre boyunca “haklı bir neden” ortaya çıkarsa bildirim sürelerinin sona ermesi beklenmeyecektir.
Kural olarak bildirim süreleri devam ederken iş sözleşmesi varlığını koruduğu için işçi iş yerine gelip işine devam edebilir ancak kimi hallerde işçinin o iş yerinde çalışmaya devam etmesi istenmeyebilir. Yargıtay’ın da katıldığı görüşe göre, işveren bildirim sürelerine ilişkin ücreti işçiye peşin verdiği andan itibaren iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır.
Yeni İş Arama İzni
İşçinin fesih beyanı kendisine ulaşmasından itibaren geçimini sağlayabileceği yeni bir iş bulması adına kanun bir düzenleme getirmiştir. İş Kanunu m. 27 gereğince, bildirim süresi devam ederken işveren işçiye yeni bir iş arama izni vermekle yükümlüdür. Yeni iş arama süresi günde en az 2 saat olmalıdır ancak toplu kullanılmak istendiğinde işverene bunun bildirilmesi halinde sürelerin birleştirilmesi mümkündür. Eğer işveren yeni bir iş arama izni vermez veya izin süresini eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir ve ek olarak işçi bu sebepten ötürü iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olacaktır.
Ancak burada belirtmek gerekir ki eğer işveren bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin ödemişse artık işçiye ayrıca yeni iş arama izni için ödeme yapmayacaktır.
İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi
Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin bildirimli feshi, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için uygulanmaktadır. İş Kanunu m.18’e göre iş güvencesi kapsamında olunabilmesi için;
- İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
- İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir.
- İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması gerekmektedir.(Belirli konumdaki işveren vekilliğinden anlaşılması gereken; işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları veya işçiyi işe alma-çıkarma yetkisi olan işveren vekilleridir.)
Belirtilen koşulların varlığı halinde, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli sebebe dayandığı takdirde sözleşmenin feshini sağlayabilecektir. Geçerli sebebe ilişkin İş Kanunu m.18/1, 3 temel sebebi örnek olarak belirtmiştir;
- İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklı Sebepler
- İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler
- İşletmenin, İş yerinin veya İşin Gereğinden Kaynaklı Sebepler
İş güvencesi kapsamında olan işçilere ilişkin iş sözleşmesinin geçerli nedene bağlı feshinde önemli olan ilke “feshin son çare olarak görülmesidir.” Bundan dolayı sözleşmenin feshine ilişkin yorum yapılırken fesihten kaçınma ve sözleşmenin devamına ilişkin başka yollar varsa araştırılmalıdır.
Belirtmek gerekir ki İş Kanunu m.18 uyarınca kanun koyucu kimi hallerinden geçerli sebep sayılmayacağını belirtmiştir. Bu sebepler de tahdidi değildir sadece örnekseme yoluyla belirtilmek istenmiştir;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı dahilinde çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyetlere katılma,
- İş yeri sendika temsilciliği yapma,
- Irk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din, siyasi görüş vb. nedenler,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülükleri yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- İş Kanunu m.74 uyarınca gebelik ve doğuma bağlı olarak kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu hallerde işe gelmemek
- Hastalık ve kaza nedeniyle İş Kanunu m.25’de öngörülen bekleme süresi içerisinde işe geçici devamsızlık.
Geçerli Nedenle İş Sözleşmesinin Feshinin Usulü
İşveren, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi işlemini yazılı olarak yapmalı ve fesih nedenini açık- kesin bir dille karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bunun dışında geçerli sebeplerden birisinin ortaya çıkmasından itibaren “makul süre” içerisinde fesih bildiriminin yapılmış olması gerekmektedir. Süre belirleme noktasında bir ölçüt olmamakla birlikte makul süre olması önem arz eder. Son olarak uyulması gereken kural ise, işçinin savunmasının alınması zorunludur.
Bildirimli Fesihe İtiraz
İşçiye fesih bildirimi tebliğ edildiği andan itibaren 1 ay içerisinde geçerli bir sebep olmadığı veya fesih sebebi gösterilmediği iddiası ile öncelikli olarak arabuluculuk kurumuna başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonucu eğer bir sonuç alınamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerine dava açabilir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
Feshin geçerliliği noktasında geçerli bir nedene dayanıldığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi buna rağmen feshin başka bir nedenden dolayı yapıldığını ileri sürüyorsa eğer o zaman ispat yükü ters döner ve işçi iddia ettiği nedeni ispat etmekle yükümlüdür.
İş sözleşmesinin feshinden itibaren, işe iade davaları kesinleşene kadar geçen süre zarfında işçilerin çalıştırılmamasından dolayı işçilere en çok 4 aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer hakları ödenir.
İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi Geçersizliği
İşçinin feshe itirazı neticesinde işverenin feshinin geçersiz bir nedene dayanıldığı sonucuna varılırsa kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işçi işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Eğer süre zarfında işçi herhangi bir başvuruda bulunmaz ise artık işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelecektir.
İşçinin süre içerisinde işe iade için başvurmasından itibaren işverenin 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerekmektedir. Eğer bu kurala uyulmazsa, “iş güvencesi tazminatı” adı verilen bir tazminatı işçiye ödemek zorunda kalacaktır. Bu tazminat İş Kanunu m.21/1 uyarınca en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarınca ödenir. Tazminata ek olarak işverenin olumsuz fiili yeni bir fesih anlamına gelecektir.
Geçerli Bir Sebep Olmaksızın İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi
Yukarıda bahsedildiği üzere geçerli bir nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshinde iş güvencesi şartı aranmaktaydı. Ancak kimi hallerde iş güvencesi şartları gerçekleşmemektedir. Bu gibi durumlarda işveren, işçinin iş sözleşmesini feshederken herhangi bir nedene zorunluluğu yoktur. Bundan ötürü de işçilerin bu feshe itiraz edebilmeleri, işe iade talep edebilmeleri, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret talep edebilmeleri mümkün değildir.